管理者越想當「老好人」，團隊越容易失控
——德魯克給所有主管的兩個重要提醒
在管理現場，你是否也曾猶豫過：
「我是不是要更圓融一點？」
「如果說太直接，大家會不會不開心？」
看似「與人為善」的管理方式，為什麼反而可能讓團隊走向混亂？
根據彼得．德魯克（Peter Drucker）的觀點，問題往往出在兩個核心原因。
以下內容希望能帶給你新的思考。
一、把關係的融洽看得比做出成果更重要
「老好人型管理者」常會下意識追求團隊氣氛和諧——
避免衝突、不想破壞關係、不願意面對不舒服的討論。
但德魯克強調：管理者真正的職責，是帶領團隊做出貢獻、創造成果。
說得更白話：工作裡真正的好關係，是大家能一起把事情做好。
如果一個團隊連基本成果都達不成，
那種表面上的客氣、假性的和諧，不但毫無意義，
甚至會掩蓋內部真實存在的問題，使團隊逐漸失控。
反過來說，
只要大家是為了共同的成果而努力，
那麼偶爾的直接批評、嚴肅討論，並不會真正破壞關係，
因為所有人都明白：
這是為了把事情做好。
二、把個人感受置於團隊標準之上
在用人決策上，老好人型主管常常因為不忍心、怕得罪人，
而不敢處理長期績效不達標的員工。
但德魯克認為：容忍平庸，是管理者最不負責任的行為。
這種不作為，會同時傷害三方：
- 傷害公司：因為輸出不出應有的成果。
- 打擊高績效者士氣：努力的人看見不努力的人也沒事，整個團隊的標準就會崩塌。
- 也傷害不勝任的員工本人：
因為主管把他困在一個他不適任、只能不斷取得失敗的位子，
剝奪了他找到適合舞台的可能。
當然，這不代表管理者要冷酷無情。
如果員工的失敗是因為管理層的決策錯誤導致，
企業就必須承擔責任。
但無論如何，不適任的人必須離開錯誤的位置。
這才是對個人、對團隊、對組織最負責的做法。
三、管理者的首要責任：不是讓所有人滿意
德魯克真正想提醒的是：
管理者的首要責任不是討好所有人，而是守住團隊的績效標準，確保組織健康運作。
做出艱難但正確的決定，設定清楚的標準並堅守原則，這才是真正對全體員工的善。
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撰文者：羅顧問
如果你也發現
問題不在員工找藉口，而在「意願怎麼被啟動」，
也許該回頭看看：你的管理設計，有沒有真正讓人想把事情做好。
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