我一直很好奇一件事。

在當員工的時候。跟著老闆做專案，我站在相對基層的位置，對「執行」很有把握，但對於上層的決策與政策是怎麼形成的，卻始終看不清楚。

當職位開始往上升遷，就會發現問題不再只是「事情怎麼做好」，而是：

• 為什麼會有這樣的組織設計？
• 主管之間的決策流動是怎麼被消化的？
• 一個角色，是被規劃出來的，還是被工作慢慢長出來的？

一個角色，是制度設計，還是人走出來的？

我帶著這個疑惑回去問我的前老闆這個很實際、也很困惑的問題。

當初我們部門有自己的BU人資經理，工作方向與總公司人資有所區隔。
這是一開始就規劃好的組織設計？
還是因為有人做得不錯，所以就給了這樣的職位？

因為回頭看我自己的歷程——
我到部門時，原是來跟主管一起做專案，並沒有被設定要做人資。

但在實際工作中，重心慢慢成形，角色慢慢聚焦，最後才發現：
我與另一位主管的組合，很像現在大家說的 HRBP。

不是先有職稱，而是先有問題、先有協作，角色才被需要。

那這樣的角色，是怎麼「被允許存在」的？

這個問題，我當時其實沒有答案。很感動前老闆還願意跟我討論，他回我：

「這是一個可以說是複雜，也可以是簡單的答案。」

簡單，是因為領袖是天生的。
複雜，是因為需要學習、需要從失敗中吸取經驗，要對未來有前瞻性的判斷與投資，也要經常站在對方的角度思考、決策與行動，但同時還要量力而為。

當事業有發展、有希望，很多事情自然比較好解決。

那一刻，我突然懂了。

不是先問「要不要設這個角色」，
而是先看——公司是不是已經走到需要這樣角色的階段。

我想起那些年，我反覆閱讀的年度信

老闆的回覆，讓我回到很多年前。

每一年，他寫給全體同仁的年度信，我都會看很久。
不是看熱鬧，而是會一條一條對照：

• 他的目標，我有沒有幫上忙？
• 我現在做的事情，是不是在為那個方向鋪路？
• 有哪些事，現在看起來微不足道，但其實是長期投資？

後來我才明白，那些信不只是願景，而是「邀請」，邀請同仁進入願景一起打拼，為自己的未來一起做規劃。

管理可以培養，領導呢？

於是我又延伸問了一個問題：領導團隊，是可以在體制內被培養的嗎？

我的觀察是：

• 管理層，是可以被制度化培養的
• 但 領導層，往往需要天性、視野與承擔力

尤其在制度成熟、流程完整的公司裡，如果沒有刻意給機會，反而容易因為太有制度而失去彈性，讓真正的領導潛質被磨平。

老闆的回應很簡單，卻很有重量：

「公司給機會，與同仁的進取，是相輔相成的。不要低估同仁的企圖心、進取心、韌性與自信。公司的培養，只是多給他一點機會。」

回頭看，那些沒有答案的問題，其實正在被我們活出來

現在回頭看，當年那些沒有被清楚定義的角色、模糊的權責、看似偶然的安排——其實都在公司發展的過程中，慢慢找到自己的位置。

不是因為一開始就想得很清楚，而是因為有人願意承擔、有人願意嘗試、也有人願意給機會。

或許，很多組織真正該問的不是：

「這個角色要不要設？」

而是：

「我們，是否已經走到需要這樣角色的階段？」

而那個答案，往往不是寫在組織圖裡，而是藏在每天的協作、選擇與信任之中。

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撰文者：饒淑雯 顧問

如果你也正卡在「到底要不要設這個角色」、或已經有人在做，但卻說不清這是不是制度的一部分

我們常做的不是直接給答案，而是陪企業一起判斷：
現在，是不是已經走到需要它的階段。

📩 歡迎與我們聊聊你的組織現況，也許答案，已經在你們每天的協作裡。