為什麼會出現卡關型主管？

在組織管理中，常見一種情況：某些主管雖然資深，卻因為習慣或心態，成為典型的 卡關型主管。

這類主管的行為特徵包括：

• 任務經常延誤，團隊效率因此低落。

• 面對錯誤總是會道歉，但卻一再重複同樣問題。

對於企業來說，卡關型主管 並非「沒救了」，但若沒有合適的引導，會造成組織信任危機、工作進度停滯，甚至打擊團隊士氣。身為上級主管或人資夥伴，該如何處理？以下提供兩個實用方向——不是直接糾正，而是引導他「自己想改、知道怎麼改」。

方向一：從關係建立出發，促進自我覺察

1. 描述行為影響，而非評價人格

面對卡關型主管，避免直接批評人格。舉例：
「報告延後兩天交出來，後面的排程因此被卡住。我擔心團隊的工作節奏會受影響。」

這樣的回饋聚焦在行為與影響，而不是否定對方，能讓卡關型主管更容易接住反思。

2. 用提問啟動改善對話

提問比建議更能激發主動性，例如：
「你覺得卡住的環節在哪裡？我們能幫你打通什麼？」

讓主管自己探索問題根源，而不是被動接受批評。

3. 善用「會道歉」的特質

很多卡關型主管雖然效率差，但人際敏感度高，很會道歉。與其責怪，不如轉化：
「你處理關係的能力很強，我們來看看怎麼讓『不用道歉』變成你的新優勢。」

這能將道歉轉化成改善關係的動能。

方向二：用制度與任務設計，帶動行為改變

當卡關型主管願意打開心房後，第二步是讓行為改善「更容易做到」，而不是光靠意志力。

1. 設定對外可見的交付節點

「這週一中午12點前，請你直接寄初稿給 A 主管並 cc 我。」
責任若僅限於內部報告，容易鬆散；若交付對象包含外部或更高層級，會增加行動壓力。

2. 不讓「道歉」變成逃避行動的遮羞布

「我們這次不談檢討，直接看下一步你要怎麼處理。」
把焦點從「道歉」轉向「行動」，避免問題一再重演。

3. 系統性記錄與回顧

將延誤行為納入月度面談、績效討論或 360 回饋中。持續的追蹤能讓卡關型主管逐漸理解行為的長期影響，並形成改善動機。

為什麼卡關型主管需要引導而非指責？

多數卡關型主管並不是惡意怠惰，而是：

• 缺乏覺察，沒意識到自己影響了整個團隊系統。

• 缺乏方法，不知道如何有效改變行為。

• 缺乏支持，沒有制度或同儕壓力來協助改善。

這時，管理者或人資的角色不是嚴厲的糾正者，而是聰明的引導者。

人資與上級主管的影響力

在輔導卡關型主管時，人資與上級主管的角色尤其重要：

• 人資的影響力：建立制度與回饋機制，確保行為改變被看見。

• 上級主管的引導力：透過提問與關係建立，讓對方願意調整自己。

當兩者合作，卡關型主管就有更大機會「走出卡關」。

結語：卡關型主管不是沒救，而是需要正確方法

卡關型主管 並不是組織的絕症，而是一種需要引導的「發展型挑戰」。

透過兩個方向：

1. 從關係出發，促進自我覺察

2. 用制度設計，讓行為改善變簡單

就能讓主管從「習慣性卡關」轉化為「主動改善」。這不只是 HR 的專業挑戰，也是組織領導力傳承的關鍵。

👉 如果你的組織也正在面對 卡關型主管 的困境，或想要強化 HR 的輔導影響力，歡迎和我們聊聊。