這是一場課前對焦。
高階主管、顧問之間，討論的是制度導入、老闆的決策風格、組織裡那些不寫在 SOP 裡的政治現實。

會議室裡，還坐著一位旁聽的人資專員。

會後，有主管私下問我一個很細膩、也很真實的問題：

「這樣的對話，讓初階執行的同仁聽到，會不會太早？會不會打消她當人資的熱情？」

這其實是一個所有帶人主管都會遇到的難題：
當我們在思考組織裡的權力結構、老闆的真實樣貌、制度導入的不確定性時——

初階員工到底要不要參與？

先說結論：

不是「要不要」，而是「怎麼讓他看見」

像初階人資這樣的年紀（大約 26–32 歲），正站在一個很關鍵的位置：

• 還保有對專業的熱情
• 對制度有理想藍圖
• 相信「只要方法對，事情就能做好」

這場高階對話，對她來說，確實是一場職場震撼教育。

因為她第一次清楚地聽到：

• 老闆未必真的對制度有耐心
• 組織決策不一定理性、有脈絡
• 顧問很多時候不是「推對的事」，而是「推得動的事」

這樣的真實，如果沒有被接住，確實有可能變成打擊。

可能出現的第一層衝擊：

理想與現實的落差

對初階 HR 來說，很容易出現三個內在拉扯：

第一個是無力感
她可能心裡會想：

「我這麼認真規劃制度，最後老闆一句話就翻盤，那我在忙什麼？」

第二個是專業被簡化的失落
當她聽到「也許先做科普、先做小型嘗試」時，很容易誤會成：

「是不是 HR 的專業，其實沒那麼重要？」

第三個是對未來的懷疑
當他發現他要面對的主管對HR的理解意願很低時，
會開始懷疑：

「這條路是不是很孤單？是不是推不動？」

如果主管只讓她「聽到這裡」，確實會消磨熱情。

但如果引導得好，這反而是成長的轉折點

我反而常在這種場合看到另一種可能性。

當主管願意在會後，陪她把這些「看見」整理清楚，她會開始理解三件很重要的事：

1. 原來制度不是主角，「人」才是
   

   那些看似不制度化的做法——
   空間、對話、心理安全感，其實才是 HR 最上層的工作。
   制度只是工具，真正的影響力來自你怎麼理解人、影響人。

2. 原來這就是向上管理
   

   她第一次看到：不是硬推制度，而是用策略、節奏與外部力量，慢慢推動老闆改變。
   這是一堂教科書不會教的課。

3. 原來適配性，比標準化重要
   

   她會慢慢明白：中小企業不需要一套「看起來很完整」的系統，而是需要「現在這個組織，用得動的版本」。
   這不是妥協，而是成熟。

關鍵不在「讓不讓她聽」，而在「有沒有接住她」

如果你是主管，我會給三個非常實務的建議：

✔️ 會後，一定要有一段「對齊現實的小對話」

不要假裝沒發生。
可以直接問她：「妳剛剛聽到那些，會不會覺得很挫折？」

告訴她一句很重要的話：不是老闆沒熱情才難做，正因為老闆隨性，才需要我們把結構撐住。

✔️ 給她一個「小而真實的實驗空間」

與其談全面導入，不如讓她在一小群人身上試：

• 幾位願意嘗試的主管
• 一個小型對專案主題的對話
• 一次真正有感的實驗

做出來，比說服一百次都有效。

✔️ 幫她重新定義「成功」

這個階段的成功，可能不是導入完整制度，而是：

• 主管開始願意談未來
• 員工第一次被認真聽見
• 對話開始發生

這些微小的進展，才是真正能撐住熱情的東西。

最後的一個觀察

初階同仁會不會失望，往往不是因為現實太骨感，而是沒有人幫他解讀這個世界。

如果她以為 HR 專業是「寫出完美制度」，她一定會失望；但如果她慢慢看懂的是——「如何在大人的世界裡，推動一點點改變」，她反而會長出更深的韌性。

而這，正是主管在人才培育中，最重要、也最困難的一段陪伴。

本文撰寫｜饒淑雯 顧問
長期參與企業人才培育、HR 成長輔導與主管培訓，
關注年輕專業者如何在組織現實中，建立韌性與影響力。