我來聊聊近期我遇到被諮詢的情境，主管請你對一個狀態提供你的意見，或是請你提供一份受培訓名單名單，或是請你給建議。
但你心裡會出現一個聲音：
我有資格講嗎？這種決定，應該是主管在做的吧？如果我講錯了怎麼辦？
於是你開始猶豫，因為很多意見伴隨著的是對人的評論、可能也是對事的意見不同之處。
有些人會選擇保守回應，有些人乾脆不給意見，等主管自己決定。
但這一題，其實是很多人從「執行者」走向「管理者」時，最關鍵的一關。
原因也很真實：
覺得自己資歷不夠、擔心講錯被否定、從小習慣不表達意見、怕多講多錯、怕表態等等。
但如果一直停在這樣不表達的狀態，你會一直留在「被動接任務」的位置。
👉 這其實跟很多人在職涯初期的選擇有關。
如果一開始進入的環境，不鼓勵思考與表達，很容易養成只執行、不判斷的習慣。
👉 可以延伸閱讀：實習轉正還是換工作？第一份工作真正該思考的3件事
當主管請你給意見時，同時他在做兩件事：
第一，他需要你提供的資訊做決策。
第二，他在觀察你的判斷能力。
這時候，你不再只是「個人」，而是代表一個角色。
例如在人資位置上，你給的不是個人喜好，而是人資的觀點。
在業務的角度上，你給的是客戶的需求而不是個人的批評。
這個轉換很重要。
因為當你站在角色上說話，你就不是在表達自己，而是在提供專業。
很多人不講，是因為害怕被質疑。
但事實是：
給意見，本來就包含三件事。
你要做出選擇，並且表達這個選擇。
你要承擔你做選擇的責任。這代表你個人的意見。
你也要承擔，你的選擇可能被質疑或是被討論的可能性。
這不是能力問題，而是角色本身就會面對的情境。
如果你希望往管理職發展，這一段是一定會經歷的。
不是要你突然變得很有自信，而是可以從這樣的方式開始。
當主管要你提供名單或建議時，你可以這樣做：
先整理你的判斷依據，說清楚你為什麼這樣選擇，也可以保留彈性，例如哪些是你不確定的部分，但是要把你的保留跟主管溝通，重點不是給出「完美答案」，而是讓對方看見你的思考過程。
當你開始這樣跟主管討論，你才進入可以被討論或是培育這個能力的位子。
有時候，我們心裡有很多觀察，但沒有講出來。
例如：
這個人我覺得現在並不是最適合的，但如果給與時間或什麼樣的引導，他是很有潛力的人選。
這個安排有風險，但目前我們目前的資源有限，我們需要有一點越級挑戰的準備去嚐試。
這個選擇可能會有內部反彈，為了長期的發展，短期的不平衡是可以考慮忽略的。
這些所謂的「內心OS」，如果完全不說，決策就會少掉一塊重要資訊。
適度把這些想法說出來，本身也是一種專業。
很多人會覺得，不講比較安全。
但不講，其實也代表一件事：你放棄了參與決策的機會。
久了之後，會變成：事情一直在發生，你在等一個機會，但你永遠在外圍。
甚至你心裡會開始出現另一種聲音：為什麼當初不是這樣做？如果這樣XXXX現在就不會這樣。
但當時，你其實有機會說，也有機會為一個發展貢獻你的意見。
👉 當團隊裡多數人都選擇不表達時，決策就會開始集中在少數人身上。
長期下來，很容易變成：
這其實就是很多企業出現「補位文化」的開始。
可以延伸閱讀：為什麼你越會幫忙，團隊反而越弱？從補位者到管理者的關鍵轉換
從執行者走向管理者，很關鍵的一步，是開始提供意見。
不是因為你一定會對，而是因為：你願意開始做判斷，並承擔結果。
這個過程，一定會不習慣，也一定會被修正。
但這些經驗，會慢慢累積成你的判斷能力。
這是管理角色很重要的價值。
—
撰文者：饒淑雯 顧問
如果你看到這裡，其實你可能已經在思考一件事：
有些想法，你是有的，只是還沒有說出來。
多數時候，卡住的不是能力，而是角色還沒有轉換。
👉 如果你也在這個階段，我們可以一起幫你釐清。https://lin.ee/cbgy7Ru
ESG時代，力銘提供ESG策略地圖、專家課程與顧問諮詢，為企業打造一站式永續解決方案。