教育訓練，人越多越好嗎？

當培訓變成「投資」，學員選擇就不該只看人數

在企業安排教育訓練時，常會遇到一個很實務的問題：

符合資格的人，要不要全部送去上課？
同樣的成本，人越多是不是越划算？

這也是企業在顧問洽談課程時，我們最常被問到的問題，也常常是無效問題，因為討論後，還是送來全部的人 ：）

但是運課的過程，就會很可惜，常常因為學員程度的落差，在引導上斷了那個深入的氛圍。

當然大多數的講師都能處理程度不一的學員，但是越高階的課，越是要留意學員間的程度議題。

我想試來看看這個問題，透過釐清背後邏輯，能不能改變一些培訓「有做，但沒效果」的困境。

教育訓練，本質是投資，不是分配

企業在做教育訓練時，其實做的是一種資源配置。

投入的是：

• 時間
• 金錢
• 人力

但很多時候，決策卻變成：

👉「既然都要辦，就多找幾個人一起上」

這種做法，會讓教育訓練慢慢變成：

👉 一種福利
👉 一種平均分配

而不是一種有目的的投資。

為什麼「人越多越好」，常常是一個誤解？

表面上看起來：

• 課程費用固定
• 人越多，單位成本越低

但實務上，會出現兩個問題：

一、學習效果會被稀釋

當人數過多時：

• 討論深度下降
• 互動機會減少
• 個別問題無法被處理

最後變成：

👉 有參加，但沒有真正學會
👉 有聽懂，但沒有內化

這也是為什麼，很多企業在做完教育訓練後，
現場的問題其實沒有真正改善。

如果你的團隊常出現「工作做不完」的狀況，
那其實是一個很明確的訊號：
👉 培訓沒有轉化為實際能力

延伸閱讀：《為什麼員工總是「工作做不完」？問題不在忙，而在規劃能力》

二、組織承接能力不足

如果一批人同時上完課，但公司沒有：

• 明確應用場景
• 後續追蹤
• 制度承接

那學到的東西，很容易停在個人身上。

👉 不會變成部門能力
👉 更不會變成公司能力

「符合資格」不等於「適合參加」

很多公司會用條件篩選學員：

• 職等
• 年資
• 職務

這樣的方式，確實方便，但會忽略一件事：

👉 有資格，不代表準備好學習

有些人：

• 正在適應工作
• 還沒穩定輸出
• 對學習沒有動機

即使安排參加訓練，效果也會非常有限。

那應該怎麼選學員？

我會建議企業，從「適配性」而不是「資格」來看。

可以用三個角度判斷：

一、是否有「當下需要」這個能力？

例如：

• 正在承接新角色
• 已經開始帶人
• 正在面對新的挑戰

👉 有情境的人，學習才會轉化。

二、是否有「學習動機」？

學習效果很大一部分，來自於：

• 願不願意改
• 願不願意嘗試
• 願不願意承擔不熟悉的壓力

👉 同樣一堂課，不同的人，效果會差很多。

三、是否能「放大影響力」？

這是很多企業會忽略的一點。

如果這個人學完之後：

• 能帶動團隊
• 能影響流程
• 能分享給其他人

👉 投資效益會被放大。

一個更關鍵的問題：學完之後要做什麼？

在選學員之前，其實應該先問：

這些人上完課之後，公司期待他們改變什麼？

如果沒有這個答案，那不管選誰，差異都不大。

但如果目標清楚，例如：

• 強化主管能力
• 改善跨部門協作
• 建立某項專業能力

那學員的選擇，就會變得非常明確。

結語｜教育訓練的關鍵，不是「多」，而是「準」

很多企業會用人數來衡量培訓成果，
但真正重要的其實是：

👉 有沒有選對人
👉 有沒有對準目標
👉 有沒有產生改變

我常會這樣跟企業主分享：

一個選對的人，可以帶動一個團隊；一群選錯的人，只是上過一堂課。

當教育訓練被當成投資來思考時，
你會開始在意的，就不再是：「還有誰可以一起上？」

而是：「誰最值得這次投資？」

—

撰文者：饒淑雯 顧問

延伸閱讀｜從教育訓練到組織能力的三個關鍵

如果你正在思考「教育訓練怎麼做才有效」，
我會建議你，不要只看課程本身，而是從「組織能力」的角度一起看。

你可以延伸閱讀以下三篇文章：

🔹工作成熟度：為什麼有些人一直做不出成果？

👉 《工作成熟度差在哪？從待辦到推進的5個關鍵習慣》

你會看到：

• 為什麼同樣的任務，有人能推進，有人卻停在待辦
• 教育訓練為什麼無法轉化成實際產出
• 個人能力與工作成熟度的關係

🔹 向上管理：為什麼決策總是卡住？

👉 《向上管理不是管理主管，而是讓決策更快的能力》

你會看到：

• 為什麼很多培訓做完，組織還是沒有改變
• 決策效率如何影響培訓成效
• 主管與部層之間的資訊斷裂問題

🔹 ESG資料蒐集：為什麼跨部門永遠配合不起來？

👉 《ESG資料蒐集卡關的10個真實原因》

你會看到：

• 為什麼企業不是不做，而是做不起來
• 組織協作與制度設計的斷裂點
• ESG推動失敗的真正原因