員工請病假，公司可以通知緊急聯絡人嗎？人資一定要懂的三個判斷原則

這兩天，有企業主問我一個問題：

員工身體不舒服請假，自行就醫。
主管希望人資主動通知他的緊急聯絡人。

這件事，其實非常常見。
但如果沒有釐清原則，公司很容易踩到法律與信任的紅線。

人資在處理這類事件時，必須同時考慮三個面向：

1. 勞動法
2. 個資法
3. 公司管理風險

這不是單純「關心員工」的問題，而是合法性與必要性的問題。

一、一般病假，公司原則上不得主動通知緊急聯絡人

請先抓住一個核心原則：員工是完全行為能力人。

只要員工：

• 能自行請假
• 能溝通回應
• 能自行就醫

那麼病假屬於個人隱私，健康資訊更屬於「特種個資」。

如果公司在沒有必要性的情況下通知家屬，可能違反個資保護的「必要性原則」。

換句話說：

👉 一般病假，公司沒有通知家屬的義務。
👉 甚至不應主動通知。

二、什麼情況「可以」或「應該」通知緊急聯絡人？

請抓住一個判斷核心：

只有在員工「無法自行處理或聯繫」的情況下，通知才具有合理性。

可以分成三個等級來看。

🟢 等級一｜一般病假（不得通知）

例如：

• 感冒
• 腸胃炎
• 發燒
• 頭痛

判斷標準：

• 員工主動請假
• 能回應訊息
• 能自行就醫

👉 公司不得通知緊急聯絡人。

因為沒有「必要性」。

🟡 等級二｜疑似風險但仍可聯繫（視情況處理）

例如：

• 連續幾天未出勤
• 多次無法聯絡
• 回應模糊、不清楚

這時候的處理順序應該是：

1. 主管聯繫
2. HR聯繫
3. 留下聯繫紀錄（訊息或通話紀錄）

只有在：

• 完全失聯
• 無法確認人身安全

👉 才具有通知緊急聯絡人的合理性。

這是「確認安全」的必要行為，而不是單純通報。

🔴 等級三｜重大安全或醫療事件（應通知）

例如：

• 上班途中昏倒送醫
• 工作中失去意識
• 發生重大意外事故
• 自傷疑慮
• 嚴重醫療危機

此時公司負有「善良管理人注意義務」。

👉 應通知緊急聯絡人。

這屬於保護義務，而非侵犯隱私。

三、關鍵法律概念，人資一定要懂

1. 個資法

健康資訊屬於「特種個資」。

原則是：

• 不得任意蒐集
• 不得任意使用
• 不得任意揭露

必須符合：

✔ 特定目的
✔ 必要性原則

如果只是一般請病假卻通知家屬，
可能會被認定為「過度揭露」。

2. 勞基法

勞基法沒有規定公司必須通知家屬。

所以：

👉 這不是法定義務。
👉 不能因為「習慣」就做。

四、企業實務準則建議（可直接制定內規）

建議公司可以建立簡單準則，例如：

《員工病假緊急聯絡人通知準則》

第一條 原則

公司僅於員工發生緊急醫療或安全事件，且無法自行聯繫家屬時，始得通知緊急聯絡人。

第二條 不得通知情形

• 一般病假
• 員工可自行回應
• 員工明確表示不同意

第三條 可通知情形

符合以下任一條件：

1. 員工失去意識或重大醫療事件
2. 連續失聯且無法確認人身安全
3. 發生工作中重大事故

第四條 通知範圍

通知內容應限於：

• 員工目前狀況
• 就醫地點
• 聯絡方式

不得揭露過多醫療細節。

五、公司最常踩的雷

實務上，這些都很危險：

❌ 員工請一天病假就打給家人
❌ 打電話問家屬「他是不是XXX有問題？」
❌ 員工請心理諮商假卻通知父母

這些都可能涉及個資與隱私侵害。

六、給主管的簡單判斷三問

主管可以用這三個問題快速判斷：

1. 員工現在能否自行溝通？
2. 是否存在人身安全疑慮？
3. 是否屬於重大醫療事件？

如果三個都是否 → 不通知。

七、進階提醒：世代差異很重要

現在很多年輕世代：

• 不希望父母被公司聯絡
• 家庭關係未必良好
• 緊急聯絡人可能是朋友而非家人

如果公司沒有重大必要卻主動通知，可能不只是法律風險，還會破壞信任關係。

結語

通知緊急聯絡人，不是「關心多一點」的問題。

它是一個：

• 法律判斷
• 隱私保護
• 風險管理

的專業問題。

人資的角色，不只是執行通知，
而是幫公司在「保護義務」與「隱私權」之間找到界線。

界線清楚，公司才不會在好意中踩雷。

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撰文者：饒淑雯 顧問

病假通知家屬，不是「關心多一點」就可以做的事。

如果公司還沒有明確判斷原則，風險其實已經存在。

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