多數主管在員工出錯時，第一直覺是：「他不夠用心」「他沒動力」。
於是加薪、請喝咖啡、甚至動之以情，卻發現沒什麼用。
事實是：績效問題通常不是動機不足，而是管理上有盲點。
要解決員工績效問題，請先檢視以下七個方向。
(一) 員工不知道「為何做？」 「怎麼做？」
◼ 為何做：如果員工只知道「做這件事」卻不知道意義，他只會抱著交差心態。試著在交代任務之前說明：
◼ 怎麼做：主管應避免未賦能即執行之任務指派，我們可以透過工具引導團隊成員(如：SOP 手冊、說明書、教學影片等)方式，讓同仁可以參照進行，避免作業偏差，也同時能有一定品質。簡單來說就是軍火庫需要充足，讓團隊有足夠砲火能夠應戰！
(二) 員工覺得你的做法行不通：
◼ 任務溝通時講清楚：你的規劃？為何使用？透過共識溝通，代替權威式壓迫。
◼ 提供開放式溝通平台(心理安全文化)：透過溝通理解團隊立場。團隊成員視角不同時，評估的議題也不一樣，不妨試著「先傾團隊聲音」 ， 「後整合評估」 ，共同擬出更有效的執行方案。
(三) 員工搞不清楚任務優先順序
在目標推進的過程中，時常因為團隊成員對於任務的優先順序落差，造成卡關，以下提供兩個面向：
◼ 主管的明確溝通：在任務交付時，透過設立明確的時間、期限，讓同仁理解任務的輕重緩急，主管多溝通這一步，讓目標更順利在期限內達成。
◼ 共通的溝通具-時間管理四象限：透過教育訓練，讓原本單一的工具，變成團隊在任務溝同時的共同語言。
(四) 員工的任務偏差
員工在執行任務時會遇到偏差是常見狀況，我們應如何從中協助：
◼ 員工個人因素：個人因素指發生在工作場合之外，生活中的諸多事件導致員工表現不佳。主管可以在符合公司的制度下，給予適度彈性，看看能否幫忙排除問題。
◼ 如何校正認知的誤差：透過主管的定期回饋、及檢核機制，可以減少此種狀況，透過主管的回饋同仁可以了解執行狀況，透過檢核主管可以知道落差，最後透過一對一會議共同擬出方案推進(如：安排教育訓練補足、調整執行方案等)。
(五) 獎懲不分明
當獎懲制度不明確時，員工往往會感到不安，不知道該不該主動承擔工作。做錯怕被責備，做對卻沒有獎勵，久而久之就容易產生『多做多錯、少做少錯』的心態，影響團隊積極性與合作氛圍。
◼ 建立「即時反饋機制」：主管要養成隨時點出員工優點、貢獻的習慣，不一定是金錢獎勵，小小的讚美或公開肯定就能大幅提升動力。
◼ 明確訂立「標準」與「公平分工」
◼ 設計「任務輪替」與「支援制度」
(六) 跨部門協作阻礙：
當員工卡在跨部門合作卻遲遲沒進度時，如果主管選擇放任不管，容易讓問題持續惡化，員工也會覺得自己孤立無援。
◼ 主管主動出面協調：跨部門的卡點往往不是員工能解決的，主管應及時介入，協助釐清責任歸屬、資源分配與溝通頻率。
◼ 建立清晰協作規則：例如跨部門任務需有專責窗口、固定的回報機制與共同時程表，打造「拋接球」場域，避免「踢皮球」煉獄。
◼ 回報機制建立：若協作部門持續拖延，主管應主動釐清並將問題往上呈報，避免前線員工承擔無謂壓力。
(七) 員工職能&專業不足
先確認是否被「賦能」 ：常常在交付任務給員工時，沒有給資源(教育訓練)，導致無法順利執行。因此，主管再指派任務前，應先釐清：
◼ 教育訓練準備
◼ 經驗與能力評估
◼ 後續資源規劃
透過釐清後主管更能判定任務指派對象是否適切，以利後續目標推進。
(一) 績效問題的對焦：主管應透過會議或一對一面談，與員工共同釐清現況問題。過程中，除了讓員工了解績效上的落差外，也要透過傾聽去理解員工的想法與立場。以利後續雙方能在同一基準點上對焦問題，並建立後續改善的共識。
(二) 釐清問題&解決方案討論：在對焦績效問題後，主管需引導員工一同分析問題根本，並共同討論可行的解決方案。透過員工的參與，讓方案更具可行性與認同感。
(三) 檢視調整後的行為：針對已決定的行動方案，主管應定期檢視員工的執行情況，並透過回饋協助員工持續修正，確保行為與目標逐步貼合。
(四) 調整後的激勵：當員工展現出改善行為或達成目標時，主管應及時給予鼓勵與肯定，讓員工感受到努力被看見，進一步強化持續改善的動力。
中小企業資源有限，留才不易，主管要把心力放在「如何讓員工做對事」 ，而不是一直抱怨「他們不夠用心」。很多時候，員工不是沒能力，而是主管沒講清楚、沒跟上、沒給支援。
提醒您，透過檢核「目標執行要注意的七個盲點」加上「調整及優化的關鍵四步驟」 ，釐清現況、調整現況，將績效問題轉化成團隊成長的契機，共同打造高績效團隊。
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