為什麼員工績效不好，問題常不在動機
多數主管在員工出錯時，第一直覺是：「他不夠用心」「他沒動力」。
於是加薪、請喝咖啡、甚至動之以情，卻發現沒什麼用。
事實是：績效問題通常不是動機不足，而是管理上有盲點。
要解決員工績效問題，請先檢視以下七個方向。
一、目標執行要注意的七個盲點
- 員工不知道「為何做？」「怎麼做？」
- 為何做：如果員工只知道「做這件事」卻不知道意義，他只會抱著交差心態。試著在交代任務之前說明
- 對公司：這能幫團隊或業務解決什麼問題？
- 對員工：這能帶來什麼成長或回饋？
- 怎麼做：主管應避免未賦能即執行之任務指派，我們可以透過工具引導團隊成員(如：SOP手冊、說明書、教學影片等)方式，讓同仁可以參照進行，避免作業偏差，也同時能有一定品質。簡單來說就是軍火庫需要充足，讓團隊有足夠砲火能夠應戰！
- 為何做：如果員工只知道「做這件事」卻不知道意義，他只會抱著交差心態。試著在交代任務之前說明
- 員工覺得你的做法行不通：
- 任務溝通時講清楚：你的規劃？為何使用？透過共識溝通，代替權威式壓迫。
- 提供開放式溝通平台(心理安全文化)：透過溝通理解團隊立場。團隊成員視角不同時，評估的議題也不一樣，不妨試著「先傾團隊聲音」，「後整合評估」，共同擬出更有效的執行方案。
- 員工搞不清楚任務優先順序
在目標推進的過程中，時常因為團隊成員對於任務的優先順序落差，造成卡關，以下提供兩個面向：- 主管的明確溝通：在任務交付時，透過設立明確的時間、期限，讓同仁理解任務的輕重緩急，主管多溝通這一步，讓目標更順利在期限內達成。
- 共通的溝通具-時間管理四象限：透過教育訓練，讓原本單一的工具，變成團隊在任務溝同時的共同語言。
- 員工的任務偏差
員工在執行任務時會遇到偏差是常見狀況，我們應如何從中協助：- 員工個人因素：個人因素指發生在工作場合之外，生活中的諸多事件導致員工表現不佳。主管可以在符合公司的制度下，給予適度彈性，看看能否幫忙排除問題。
- 如何校正認知的誤差：透過主管的定期回饋、及檢核機制，可以減少此種狀況，透過主管的回饋同仁可以了解執行狀況，透過檢核主管可以知道落差，最後透過一對一會議共同擬出方案推進(如：安排教育訓練補足、調整執行方案等)。
- 獎懲不分明
當獎懲制度不明確時，員工往往會感到不安，不知道該不該主動承擔工作。做錯怕被責備，做對卻沒有獎勵，久而久之就容易產生『多做多錯、少做少錯』的心態，影響團隊積極性與合作氛圍。- 建立「即時反饋機制」：主管要養成隨時點出員工優點、貢獻的習慣，不一定是金錢獎勵，小小的讚美或公開肯定就能大幅提升動力。
- 明確訂立「標準」與「公平分工」
- 設立公開透明的任務分配原則，避免能者多過勞。
- 對於需要協助的員工，主管應提供培訓或搭配資源，提升團隊成員能力。
- 讓「努力」與「成長」也能被評估，而不是僅憑資歷或人情。
- 設計「任務輪替」與「支援制度」
- 有能力者承擔挑戰任務合理，但應設定上限，避免一再加重。
- 安排輪流制，或設立「支援小組」分擔任務，讓能者不至於疲於奔命。
- 適度給予強者額外資源（助理、工具等），讓挑戰任務變成成長而不是負擔。
- 跨部門協作阻礙：
當員工卡在跨部門合作卻遲遲沒進度時，如果主管選擇放任不管，容易讓問題持續惡化，員工也會覺得自己孤立無援。- 主管主動出面協調：跨部門的卡點往往不是員工能解決的，主管應及時介入，協助釐清責任歸屬、資源分配與溝通頻率。
- 建立清晰協作規則：例如跨部門任務需有專責窗口、固定的回報機制與共同時程表，打造「拋接球」場域，避免「踢皮球」煉獄。
- 回報機制建立：若協作部門持續拖延，主管應主動釐清並將問題往上呈報，避免前線員工承擔無謂壓力。
- 員工職能&專業不足
先確認是否被「賦能」：常常在交付任務給員工時，沒有給資源(教育訓練)，導致無法順利執行。因此，主管再指派任務前，應先釐清：- 教育訓練準備
- 是否已安排必要的教育訓練？
- 時間表上是否留有訓練後再啟動任務的彈性？
- 經驗與能力評估
- 該員工是否具備相關經驗或技能來支撐任務？
- 是否需要額外指導、協助或支援？
- 後續資源規劃
- 若能力不足，是否能安排適當的支持資源？
- 是否需要調整/更換指派對象，以確保任務加速完成？
- 教育訓練準備
透過釐清後主管更能判定任務指派對象是否適切，以利後續目標推進。
二、發現問題後的調整及優化的關鍵四步驟
- 績效問題的對焦：主管應透過會議或一對一面談，與員工共同釐清現況問題。過程中，除了讓員工了解績效上的落差外，也要透過傾聽去理解員工的想法與立場。以利後續雙方能在同一基準點上對焦問題，並建立後續改善的共識。
- 釐清問題&解決方案討論：在對焦績效問題後，主管需引導員工一同分析問題根本，並共同討論可行的解決方案。透過員工的參與，讓方案更具可行性與認同感。
- 檢視調整後的行為：針對已決定的行動方案，主管應定期檢視員工的執行情況，並透過回饋協助員工持續修正，確保行為與目標逐步貼合。
- 調整後的激勵：當員工展現出改善行為或達成目標時，主管應及時給予鼓勵與肯定，讓員工感受到努力被看見，進一步強化持續改善的動力。
三、給主管的提醒
中小企業資源有限，留才不易，主管要把心力放在「如何讓員工做對事」，而不是一直抱怨「他們不夠用心」。
很多時候，員工不是沒能力，而是主管沒講清楚、沒跟上、沒給支援。
提醒您，透過檢核「目標執行要注意的七個盲點」加上「調整及優化的關鍵四步驟」，釐清現況、調整現況，將績效問題轉化成團隊成長的契機，共同打造高績效團隊。
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撰文者：羅顧問
🌱 把績效問題，變成團隊升級的起點
很多中小企業主管，其實不是不願意帶人，
而是每天忙著救火，卻沒有人陪你一起把「管理卡點」理清楚。
當你開始把焦點從「他到底有沒有用心」
轉成「我是不是有把目標、資源與支持設計好」
績效，才真的有機會改變。
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